MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENILAIAN KINERJA GURU DENGAN METODE TQM

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Ujian Akhir Mata Kuliah:

Pengembangan SDM Dan Personalia Pendidikan Islam

Dosen Pengampu: Prof. Dr. H. Hamruni, M.Si.

Disusun Oleh:

Qiyadah Robbaniyyah (1220411206)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ISLAM

KONSENTRASI MANAJEMEN dan KEBIJAKAN PENDIDIKAN ISLAM

PROGRAM PASCASARJANA UIN SUNAN KALIJAGA

YOGYAKARTA

2013

LATAR BELAKANG MASALAH

Saat ini pendidikan di Indonesia nampaknya sedang mencari-cari formula yang terbaik dan tepat dalam membawa anak-anak bangsa menuju masa depan yang lebih baik. Hal ini terbukti dengan adanya ujicoba berbagai kurikulum yang demikian cepatnya sehingga di lapangan banyak guru mengeluhkan “baru mau duduk sudah disuruh berdiri lagi”. Terlepas dari itu, perubahan kurikulum adalah wajar terjadi di negara manapun, karena sebagai pedoman penyelenggaraan pendidikan yang berlaku nasional harus selalu disesuaikan dengan perkembangan IPTEK dan tuntutan masyarakat.

Tak ada seorang gurupun yang tidak menginginkan anak didiknya menjadi lebih baik dan lebih maju, namun untuk menuju ke arah itu masing-masing guru memiliki cara & irama kerja yang berbeda. Dengan demikian semua guru dapat berkembang sesuai dengan kemampuan dan tidak ada keterpaksaan dalam melaksanakan, karena apa yang dilakukan sesuai dengan apa yang direncanakan.

Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan dan memberikan konstribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut.

            Fungsi dan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan sesuai dengan aturan yang berlaku, maka diperlukan Penilaian kinerja guru yang menjamin terjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan.

            Ada 14 (empat belas) unsur utama penilain standar bagi setiap guru yaitu harus memiliki bukti nyata telah melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawabnya secara baik dan benar yang berkaitan dengan : (1) Memiliki SK pembagian tugas mengajar dari kepala sekolah tahun pelajaran terakhir, dengan jumlah jam minimal 24 jam/minggu sesuai dengan sertifikat yang dimiliki, minimal 12 jam/minggu bagi wakil kepala sekolah dan 6 jam/minggu bagi kepala sekolah, (2) Menyusun dan melaksanakan program pembelajaran (RPE, Prota, Promes), (3) Menyusun silabus mata pelajaran yang diampu, (4) Menyusun dan mengembangkan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP), (5) Melaksanakan pembelajaran berbasis kontekstual dengan model-model pembelajaran, (6) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam kegiatan pembelajaran (disertai alamat e-mail), (7) Menyusun dan mengembangkan bahan ajar (buku, modul, hand out, lembar kerja),

Selanjutnya unsur yang ke (8) Menetapkan Kriteria Ketuntasan Minimal (KKM) dari mapel yang diampu dari masing-masing KD sesuai dengan kriteria pembuatan KKM, (9) Menyusun rancangan penilaian ( tugas terstruktur, tugas non terstruktur, tugas mandiri, UH, UTS, UAS, UKK, Kisi-kisi soal, Kartu soal), (10) Mengadministrasikan hasil pembelajaran (buku nilai dan buku presensi peserta didik, buku pendukung nilai), (11) Melakukan analisis butir soal, (12) Melakukan analisis hasil belajar, (13) memiliki bank soal (UH, UTS, UKK, UAS, UKK dan UNAS), serta unsur yang terakhir (14) melaksanakan pengembangan diri (menyusun PTK, membuat teknologi tepat guna, membuat alat peraga pembelajaran)[1].

Misi utama TQM adalah memenuhi kepuasan pelangan. Pelangan dalam sekolah adalah siswa, guru, dan masyarakat. Maka sekolah harus melakukan perubahan secara terus-menurus, salah satu perubahan terus menurus yaitu dalam pengunaan TQM dalam penilaian kinerja guru. Karena guru merupakan kunci dari jalanya proses untuk pencapaian kepuasan pelangan. peter & waterman (1982) semua organisasi yang ingin mempertahankan keberadaanya harus berobsesi pada mutu.

Maka makalah ini membahas bagian-bagian dari penilaian kinerja guru dengan metode MTQ agar diharapkan kedepanya sekolah dapat mencapai tujuan yang ditentukan dan mendapatkan kepuasan dari pelangan sekolah sehinga sekolah tetap bisa eksis dan semakin maju.

RUMUSAN MASALAH

1. Hal-hal apa saja yang berkaitan dengan Penilaian kinerja guru?
2. Apa itu TQM?
3. Bagaimana Pengunaan TQM dalam penilaian kinerja guru?

PEMBAHASAN

Hal-Hal Yang Berkaitan Dengan Penilaian Kinerja Guru

Kinerja menjadi hal yang penting dan mendapat perhatian serius dari berbagai kalangan terutama untuk perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Tidak terkecuali dengan dunia pendidikan. Pengukuran kinerja dalam dunia pendidikan sebenarnya bukan hanya ditujukan untuk profesi guru saja tetapi elemen pendukung lainnya seperti bagian staff akademik, bagian administrasi, bagian kebersihan, dan bagian lainnya. Karena semua saling mendukung tercapainya mutu pendidikan.

      Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja adalah mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya[2]. Bernardin dan  Russel  (dalam  Ruky,  2002)  memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period.  Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu[3].

Sutermeister dalam Anggiat Parlindungan Simbolon (2005) mendefinisikan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi motivasi, keahlian, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik, dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan social, dan kebutuhan egoistic. Porter and Lawyer dalam Anggiat Parlindungan Simbolon (2005) menyatakan bahwa kinerja (performance) adalah succesful role achievment yang didapat seseorang dari perbuatannya dalam bekerja. Grounloud dalam Umi Narimawati (2005) mengatakan bahwa kinerja sebagai penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme dan urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecepatan, dan jumlah. Stoner dalam Umi Narimawati (2005) mendefinisikan kinerja adalah prestasi yang dapat ditunjukkan oleh karyawan. Ia merupakan hasil yang dapat dicapai dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebabnkan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu yang tersedia[4].

      Maka didapat beberapa kesimpulan pertama: bahwa kinerja guru diartikan sebagai prestasi, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja dosen dalam melaksanakan tugas tri dharma perguruan tinggi (pendidikan dan pengajaran; penelitian serta pengabdian masyarakat). Kedua: kinerja adalah prestasi seseorang yang dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap, kepribadian, kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan social, dan kebutuhan egoistik, dalam melakukan pekerjaannya pada periode tertentu yang dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Dan dapat dikatakan juga faktor kinerja terdiri dari kemampuan dan motivasi.

Penilaian kinerja bisa didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi (a) penetapan standar kerja (b) penilaian kinerja aktual guru dalam hubungan dengan standar-standar ini (c) memberi umpan balik kepada guru dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja (a) penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukan promosi dan penetapan gaji (b) penilaian memberi peluang bagi manajerial dan bawahannya unuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.

Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah (a) mendefinisikan pekerjaan; memastikan pemimpin dan bawahanya sepakat tentang  tugas-tugasnya dan standar jabatan (b) menilai kinerja; membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan (c) memberikan umpan balik; di sini kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Jika penilaian gagal maka itu semua terjadi karena alasan yang paralel dengan tiga langkah ini –pendefisian jabatan, penilaian kinerja, dan pemberian umpan balik.

Masalah dapat terjadi pada tahap mana saja dalam proses evaluasi. Beberapa kesukaran yang perlu dihindari dalam penilaian kinerja adalah:

a.       Kekurangan standar; tanpa standar, tidak dapat penilaian hasil yang obyektif, hanya ada dugaan atau perasaan subyektif tentang kinerja

b.      Standar yang tidak relevan atau obyektif; stndar-stndar hendaknya ditetapkan dengan menganalisis hasil pekerjaan untuk memastikan bahwa standar-standar itu berhubungan dengan pekerjaan

c.       Standar yang tidak realistis

d.      Ukuran yang jelek atas kinerja obyektivitas

e.       Kesalahan penilaian

f.       Umpan balik

g.      Komunikasi yang negatif

h.      Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi

Kebanyakan sekolah mengabungkan teknik penilaian kinerja dalam satu formulir. Beberapa metode penilaian kinerja yang bisa dilakukan diantaranya:

1. Metode skala grafik; skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masingnya. Guru kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik mengambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.
2. Metode peringkatan alternasi; membuat peringkat guru dari yang terbaik ke yang terjelek berdasarkan ciri tertentu
3. Metode perbandingan berpasangan; memeringkatkan gury dnegan membuat peta dari semua pasangan guru yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana guru yang lebih baik dari pasanganya.
4. Metode distribus paksa; serupa dengan peningkatan pada sebuah kurva, persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja
5. Metode insiden kritis; membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seseorang guru dan meninjaunya bersama guru pada waktu yang telah di tentukan sebelumnya.
6. sistem penilaian kinerja terkomputerisasi; Teknologi yang semakin maju memudahkan sekolah dalam mengadakan penilain kinerja guru. Yaitu penilaian kinerja guru dengan mengunakan komputerisasi. Umumnya dengan hasil yang baik. Beberapa perangkat lunak penilaian kinerja guru yang relatif murah sudah ada dipasaran termasuk employee appraiser, review writer, performance now.

Penilaian kinerja guru dapat dilakukan oleh:

a.       kepala sekolah/pengawas sekolah

b.      dengan mengunakan rekan sesama guru

c.       komite penilaian

d.      penilaian diri

e.       penilaian dilakukan oleh guru kepada kepada sekolah/atasan

f.       umpan balik 360 derajat[5]

Penilaian kinerja guru tidak hanya berkisar pada aspek karakter individu melainkan juga pada hal-hal yang menunjukkan proses dan hasil kerja yang dicapainya seperti kualitas, kuantitas hasil kerja, ketepatan waktu kerja, dan sebagainya. Apa yang terjadi dan dikerjakan guru merupakan sebuah proses pengolahan input menjadi output tertentu. Atas dasar itu, terdapat tiga komponen penilaian kinerja ketua program keahlian, yakni:

1. penilaian input, yaitu kemampuan atau kompetensi yang dimiliki dalam melakukan pekerjaannya. Orientasi penilaian input difokuskan pada karakteristik individu sebagai objek penilaian dalam hal ini adalah guru dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya. Komitmen tersebut merupakan refleksi dari kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial guru.
2. penilaian proses, yaitu penilaian terhadap prosedur pelaksanaan pekerjaan. Orientasi pada penilaian proses difokuskan kepada perilaku guru dalam melaksanakan tugas pokok fungsi dan tanggung jawabnya, yakni melaksanakan fungsinya sebagai pendidik.
3. penilaian output, yaitu penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai dari pelaksanaan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya. Orientasi pada output dilihat dari siswa/murid[6].

TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)

Mutu merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi, baik itu organisasi non pendidikan maupun organisasi pendidikan. Mutu sendiri mempunyai berbagai macam pengertian, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli berikut: Menurut Juran dalam M. N. Nasution (2001), mutu suatu produk adalah kecocokkan penggunaan produk (fitness for use) untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan. Crosby dalam M. N. Nasution (2001) menyatakan bahwa mutu adalah conformance to requirement, yaitu sesuai dengan yang disyaratkan atau distandarkan. Suatu produk memiliki mutu apabila sesuai dengan standar mutu yang telah ditentukan. Standar mutu meliputi bahan baku, proses produksi dan produk jadi.

Pendapat lain menurut Stanley Sutrisno (2010:8) mutu adalah “kesesuaian antara produk atau jasa yang dihasilkan organisasi dengan persyaratan atau kriteria yang ditetapkan oleh pelanggan”. Sedangkan Badan Standarisasi Nasional (BSN) (2008) mengartikan mutu sebagai derajat yang dicapai oleh karakteristik yang inheren dalam memenuhi persyaratan[7].

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa mutu merupakan kesesuaian antara produk yang dihasilkan dengan persyaratan yang diinginkan pelanggan sehingga kepuasan pelanggan bisa terwujud.

Tiga tokoh penting tentang mutu adalah W. Edwards Deming, Joseph Juran dan Philip B. Crosby. Ketiganya berkonsentrasi pada mutu dalam industri produksi, meskipun demikian ide-ide mereka juga dapat diterapkan dalam industri jasa. Memang tidak satupun dari mereka yang memberikan pertimbangan tentang isu-isu mutu dalam pendidikan. Namun kontribusi mereka terhadap gerakan mutu begitu besar dan memang harus diakui bahwa eksplorasi mutu akan mengalami kesulitan tanpa merujuk pada pemikiran mereka.

Karya terpenting W. Edwards Deming, Out of the Crisis, dipublikasikan pada tahun 1982. Deming melihat bahwa masalah mutu terletak pada masalah manjemen. Sementara Joseph Juran juga pelopor lain revolusi mutu Jepang. Dia juga lebih diperhatikan di Jepang dari pada di tempat kelahirannya, Amerika. Pada tahun 1981, kaisar Jepang memberikan anugerah bergengsi, Order of the Sacred Treasure. Juran terkenal karena keberhasilannya menciptakan "kesesuaian dengan tujuan dan manfaat". Ia dikenal sebagai "guru" manajemen pertama dalam menghadapi isu-isu manajemen mutu yang lebih luas. Dia yakin (sebagaiman juga Deming) bahwa kebanyakan masalah mutu dapat dikembalikan pada masalah keputusan manajemen.

Sedangkan Philip Crosby selalu diasosiasikan dengan dua ide yang sangat menarik dan sangat kuat dalam mutu. Yang pertama adalah ide bahwa mutu itu gratis. Menurutnya, terlalu banyak pemborosan dalam sistem saat mengupayakan peningkatan mutu. Kedua adalah ide bahwa kesalahan, kegagalan, pemborosan, dan penundaan waktu – serta semua hal yang "tidak bermutu" lainnya – bisa dihilangkan jika institusi memiliki kemauan untuk itu. Ini adalah gagasan "tanpa cacat" (Zero Defects)-nya yang kontroversial. Kedua ide tersebut sangat menarik jika diterapkan dalam dunia pendidikan.

Seperti halnya dengan kualitas, definisi Total Quality Mangement juga bermacam-macam. Total Quality Mangement sebagaimana diungkapkan oleh Ishikawa, diartikan sebagai perpaduan semua fungsi dari perusahaan ke dalam falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas, dan pengertian serta kepuasan pelanggan. Definisi lainnya diungkapkan oleh Santoso, ia menyatakan bahwa TQM merupakan sistem manajemen yang mengangkat kualitas sebagai strategi usaha dan berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi.

Total Quality Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus terhadap produk jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungannya. Sebab, berdasarkan TQM, tolok ukur keberhasilan usaha bertumpu pada kepuasan pelanggan atas barang atau jasa yang diterimanya.

Untuk memudahkan pemahaman, maka pengertian TQM dapat dikemukakan sebagai berikut: "Total Quality Managemen merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya.

Berdasarkan definisi-defini tentang TQM seperti di atas, Goetsch dan Davis mengungkapkan sepuluh unsur utama (karakteristik) total quality management, sebagai berikut:

1. Fokus Pada Pelanggan

Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa.

2. Obsesi Terhadap Kualitas

Dalam organisasi yang menerapkan TQM, penentu akhir kualitas pelanggan internal dan eksternal. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut.

3. Pendekatan Ilmiah

Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.

4. Komitmen jangka Panjang

TQM merupakan paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.

5. Kerja sama Team (Teamwork)

Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja sama tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya.

6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan

Setiap poduk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang sudah ada perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat meningkat.

7. Pendidikan dan Pelatihan

Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar, yang tidak ada akhirnya dan tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya.

8. Kebebasan Yang Terkendali

Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan "rasa memiliki" dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang dibuat. Selain itu unsur ini juga dapat memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.

9. Kesatuan Tujuan

Agar TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Namun hal ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah dan kondisi kerja.

10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan

Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam penerapan TQM. Pemberdayaan bukan sekedar melibatkan karyawan tetapi juga melibatkan mereka dengan memberikan pengaruh yang sungguh berarti.

Evolusi gerakan total quality management (TQM) dimulai dari masa studi waktu dan gerak oleh bapak manajemen ilmiah Frederick Taylor pada tahun 1920, dengan mengangkat aspek yang paling fundamental dari manajemen ilmiah, yaitu adanya pemisahan antara perencanaan dan pelaksanaan.

TQM semula berasal dari Amerika Serikat, kemudian lebih banyak dikembangkan di jepang dan kemudian berkembang ke Amerika Utara dan Eropa. Jadi TQM mengintegrasikan keterampilan teknikal dan analisis dari Amerika, keahlian implementasi dan pengorganisasian Jepang, serta tradisi keahlian dan integritas dari Eropa dan Asia. Soewarso Hardjosoedarmo mengungkapkan; hingga kini masih banyak pembahasan tentang sejarah TQM yang hanya satu dimensional. Dalam hal ini banyak pembahasan yang hanya mengungkapkan pengalaman di Jepang pada awal-awal tahun sesudah PD II, di mana para guru bidang kualitas, Edwards Deming dan Joseph Juran mengajarkan teorinya guna membangun kembali industri Jepang, yang telah hancur. Ajaran tersebut disampaikan kepada perusahaan-perusahaan manufaktur Jepang. Ajaran para guru kualitas tersebut dapat dipandang sebagai landasan atau basic TQM.

Landasan TQM adalah statistical process control (SPC) yang merupakan model manajemen manufactur, yang pertama-tama diperkenalkan oleh Edward Deming dan Joseph Juran sesudah PD II guna membantu bangsa Jepang membangun kembali infrastruktur negaranya. Ajaran Deming dan Juran itu berkembang terus hingga kemudian dinamakan TQM oleh US Navy pada tahun 1985. Kita ketahui bahwa TQM terus mengalami evolusi, menjadi semakin matang dan mengalami diversifikasi untuk aplikasi di bidang manufactur, industri jasa, kesehatan, dan dewasa ini juga di bidang pendidikan.

Oleh karen itu mengikuti ajaran Deming, Juran dan Philip Crosby dalam mengimplementasikan TQM memang perlu, tetapi belumlah cukup. Sebab TQM terus mengalami evolusi, maka untuk menghayati state-of-the-art TQM perlu diketahui juga kontribusi bidang manajemen dan organizational effectiveness dalam membangun TQM sebagai dimensi yang lain. Kontribusi bidang tersebut merupakan satu dimensi tersendiri yang dapat disebut sebagai akar TQM, antara lain terdiri dari group dynamics, organization development (OD), sosiotechnical system dan lain-lain. TQM yang dikenal sekarang ini banyak berbeda tekniknya dengan apa yang dikembangkan di Jepang pada tahun 1950-an dan yang pertama-tama dikembangkan di Amerika pada tahun 1980-an. Penerapan TQM di berbagaii bidang membutuhkan kerangka sendiri dalam manajemen kualitas.

Total quality management merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas kelas dunia. Untuk itu diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut Hensler dan Brunell, ada empat prinsip utama dalam TQM, yaitu:

a.    Kepuasan Pelanggan

Memberikan kepuasan kebutuhan pelanggan (internal dan eksternal) dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.

Kualitas yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai (value) yang diberikan dalam rangka meningkatkan kualitas hidup para pelanggan. Semakin tinggi nilai yang diberikan, semakin besar pula kepuasan pelanggan.

b.    Respek Terhadap Setiap Orang

Dalam perusahaan yang berkelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas yang unik. Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.

c.    Manajemen Berdasarkan Fakta

Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta, setiap keputusan didasarkan pada data, dengan mengacu pada konsep prioritisasi (prioritization) dan variasi (variation), dan bukan sekedar pada perasaan (feeling).

d.    Perbaikan Berkesinambungan

Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses secara sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep yang berlaku di sini adalah siklus PDCA (plan-do-check-act), yang terdiri dari langkah-langkah perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil pelaksanaan rencana, dan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh[8].

Perbaikan yang berkesinambungan merupakan salah satu unsur paling fundamental dari TQM. Konsep perbaikan berkesinambung diterapkan baik terhadap proses produk maupun orang yang melaksanakanya.

Manfaat TQM sangat bermanfaat baik bagi pelanggan, institusi, maupun bagi staf organisasi.

Manfaat TQM bagi pelanggan adalah :

1.  Sedikit atau bahkan tidak memiliki masalah dengan produk atau pelayanan.

2. Kepedulian terhadap pelanggan lebih baik atau pelanggan lebih diperhatikan.

3. Kepuasan pelanggan terjamin.

Manfaat TQM bagi institusi adalah:

1. Terdapat perubahan kualitas produk dan pelayanan

2. Staf lebih termotivasi

3. Produktifitas meningkat

4. Biaya turun

5. Produk cacat berkurang

6. Permasalahan dapat diselesaikan dengan cepat.

Manfaat TQM bagi staf Organisasi adalah:

1. Pemberdayaan

2. Lebih terlatih dan berkemampuan

3. Lebih dihargai dan diakui

Manfaat lain dari implementasi TQM yang mungkin dapat dirasakan oleh institusi di masa yang akan datang adalah:

1. Membuat institusi sebagai pemimpin (leader) dan bukan hanya sekedar

pengikut (follower)

2. Membantu terciptanya tim work

3. Membuat institusi lebih sensitif terhadap kebutuhan pelanggan

4. Membuat institusi siap dan lebih mudah beradaptasi terhadap perubahan

5. Hubungan antara staf departemen yang berbeda lebih mudah[9]

           

PENGUNAAN TQM DALAM PENILAIAN KINERJA GURU

MTQ merupakan sebuah filsafat dan budaya organisasi yang menekankan kepada upaya menciptakan mutu yang konstan melalui setiap aspek dalam kegiatan organisasi. Manajemen mutu membutuhkan pemahaman mengenai sifat mutu dan sifat sistem mutu serta komitmen manajemen untuk bekerja dalm berbagai cara. Manajemen mutu sangat memerlukan figure pemimpin yang mampu memotivasi agar seluruh anggota dalam organisai dapat memberikan konstribusi semaksimal mungkin kepada organisasi. Hal tersebut dapat dibangkitkan melalui pemahaman dan penjiwaan secara sadar bahwa mutu suatu produk atau jasa tidak hanya menjadi tanggung jawab pimpinan, tetapi menjadi tanggung jawab seluruh anggota dalam organisasi.TQM dimulai dengan sebuah usaha yang terus-menerus dalam meningkatkan sebuah layanan dan produk dari sebuah organisasi. Kualitas atau mutu dari sebuah produk atau layanan akan bergantung pada mutu yang ditambahkan dalam setiap proses. Karena itu, semua unsur dari sebuah sistem akan menjadi instrumen dalam meraih kesuksesan. Apa yang membentuk sebuah mutu pada akhirnya akan didefinisikan oleh pelangan/penguna yang datang dari kalangan internal dan eksternal –dilingkungan sekolah, pelangan/penguna tersebut adalah para siswa, orang tua, karyawan, guru, komunitas, dan lain sebagainya. Penilaian terhadap sebuah hasil merupakan sumber kekuatan yang memungkinkan sebuah organisasi meraih kemajuan secara positif.

            Dalam sebuah lingkungan TQM, para guru harus dianjurkan untuk bertindak kolaboratif dan dilatih dengan beragam pengetahuan, ketrampilan, serta sikap yang diperlukan untuk mampu menghasilkan mutu. Proses penilaian guru akan mengindikasikan tingkat kepuasan pelangan dan mutu sebuah produk serta layanan yang sudah diberikan. Umpan balik ini akan mengindikasikan perubahan-perubahan dalam pelatihan yang dibutuhkan para guru, perubahan dalam prosedur kerja, dan bahkan perubahan dalam spesifikasi mutu[10].       

            Pelaksanaan TQM dalam penilaian kinerja guru berpedoman perbaikan berkesinambungan/ berbaikan secara terus menerus dilakukan dengan PDCA sehingga adanya umpan balik secara terus menurus dalam peningkatan mutu.

PDCA ( plan, do, check, act) yaitu[11]:

1.         Plan (Rencanakan) :

a.         Perencanaan ini dilakukan untuk mengidentifikasi sasaran dan proses dengan mencari tahu hal-hal apa saja yang tidak beres kemudian mencari solusi atau ide-ide untuk memecahkan masalah ini. Tahapan yang perlu diperhatikan, antara lain: mengidentifikasi pelayanan jasa, harapan, dan kepuasan pelanggan untuk memberikan hasil yang sesuai dengan spesifikasi. Kemudian mendeskripsikan proses dari awal hingga akhir yang akan dilakukan. Memfokuskan pada peluang peningkatan mutu (pilih salah satu permasalahan yang akan diselesaikan terlebih dahulu). Identifikasikanlah akar penyebab masalah. Meletakkan sasaran dan proses yang dibutuhkan untuk memberikan hasil yang sesuai dengan spesifikasi.

b.        Mengacu pada aktivitas identifikasi peluang perbaikan dan/ atau identifikasi terhadap cara-cara mencapai peningkatan dan perbaikan.

c.         Terakhir mencari dan memilih penyelesaian masalah.

2.         Do (Kerjakan) :

a.    Implementasi proses. Dalam langkah ini, yaitu melaksanakan rencana yang telah disusun sebelumnya dan memantau proses pelaksanaan dalam skala kecil (proyek uji coba).

b.    Mengacu pada penerapan dan pelaksanaan aktivitas yang direncanakan.

3.         Check (Cek) : 

a.    Memantau dan mengevaluasi proses dan hasil terhadap sasaran dan spesifikasi dan melaporkan hasilnya.

b.    Dalam pengecekan ada dua hal yang perlu diperhatikan, yaitu memantau dan mengevaluasi proses dan hasil terhadap sasaran dan spesifikasi.

c.    Teknik yang digunakan adalah observasi dan survei. Apabila masih menemukan kelemahan-kelemahan, maka disusunlah rencana perbaikan untuk dilaksanakan selanjutnya. Jika gagal, maka cari pelaksanaan lain, namun jika berhasil, dilakukan rutinitas.

d.   Mengacu pada verifikasi apakah penerapan tersebut sesuai dengan rencana peningkatan dan perbaikan yang diinginkan.

4.         Act (Tindak lanjuti)  :

a.         Menindaklanjuti hasil untuk membuat perbaikan yang diperlukan. Ini berarti juga meninjau seluruh langkah dan memodifikasi proses untuk memperbaikinya sebelum implementasi berikutnya.

b.        Menindaklanjuti hasil berarti melakukan standarisasi perubahan, seperti  mempertimbangkan area mana saja yang mungkin diterapkan, merevisi proses yang sudah diperbaiki, melakukan modifikasi standar, prosedur dan kebijakan yang ada, mengkomunikasikan kepada seluruh staf, pelanggan dan suplier atas perubahan yang dilakukan apabila diperlukan, mengembangkan rencana yang jelas, dan mendokumentasikan proyek. Selain itu, juga perlu memonitor perubahan dengan melakukan pengukuran dan pengendalian proses secara teratur.

c.         Merupakan respon terhadap hasil verifikasi tersebut.

Tabel PDCA

Program TQM adalah program diseluruh organisasi yang memadukan semua fungsi dan proses pendidikan seperti bahwa semua aspek pendidikan yang mencakup perancangan, perencanaan, produksi, distribusi, dan jasa lapangan diarahkan pada memperbesar kepuasan pelangan melalui perbaikan terus-menurus. Deming mengatakan bahwa program-program tersebut dibangun berdasarkan sejumlah prinsip, termasuk menghentikan ketergantungan pada inspeksi untuk mencapai mutu; bertujuan untuk mencapai perbaikan yang berkesinambungan; melembagakan pelatihan ekstensif di tempat kerja; melenyapkan ketakutan sehingga setiap otang bisa bekerja efektif untuk lembaga; merincikan hambatan-hambatan antara departemen menyingkirkan hambatan-yang mengalihkan para guru dari hak-hak mereka dunia kerja (khususnya), menghilangkan penilaian jasa tahunan dan semua bentuk manajemen berdasarkan sasaran; melembagakan berbagai program pendidikan dan peningkatan diri.

            Prinsip-prinsip TQM dapat berlaku untuk merancang sistem manajemen kinerja berdasarkan TQM. Sebuah sistem manajemen kinerja dapat didefenisikan sebagai sistem penilaian kinerja yang tidak mendorong para manajer untuk memberikan ukuran-ukuran yang salah atau salah arah dan sebagai gantinya memudahkan pembahasan berhubungan dengan jabatan yang terbuka antara kepala sekolah dan guru

            Karakteristik dari sistem kinerja berdasarkan TQM mencakup beberapa hal:

1. Satu skala penilaian relatif mengandung beberapa kategori dan menghindari satu distribusi terpaksa.
2. Cara-cara yang obyektif untuk mengukr hasil, menghindari kriteria subyektif sperti kerja tim dan integritas

Satu determinasi apakah kemerosotan kinerja merupakan hasil dari (1) motivasi guru (2) pelatihan yang tidak memadai (3) faktor-faktor (seperti supervisi yang jelek yang berada di luar kontrol guru). Umpan balik 360 derajat dari sejumlah sumber yang berbeda, tidak hanya para kepala sekolah melainkan juga “siswa” internal dan mungkin eksternal guru[12].

PENUTUP

Indikator dalam pencampaian dari tujuan pendidikan adalah mutu guru/pendidik yang mempunyai empat kompetensi yaitu pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk menilai kinerja guru, sekolah dapat mengunakan metode TQM dalam pencampaian mutu dalam peningkatan kualitas guru. Total Quality Management (TQM) merupakan pengelolaan kualitas yang meliputi organisasi keseluruhan dan kualitas dijaga oleh seuluruh pihak. TQM menekankan pada berbaikan kualitas secara berkesinambungan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Komponen yang terus diperbaiki adalah orang, peralatan, bahan, dan prosedur. Proses perbaikan melalui tahap Plan, Do, Check, Act atau yang dikenal dengan lingkaran manajemen kualitas PDCA. Isi utama dari program TQM meliputi pemilihan standar produk/jasa, pengelolaan biaya kualitas, memberikan kinerja terbaik dalam mengelola kualitas. 

DAFTAR PUSTAKA

Gary Desssler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Prenhallindo, 1998)

James J. Jones & Donald L. Walters, Human Resource Management In Education Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan, (Yogyakarta: Qmedia, 2008)

http://elimaslikhah.blogspot.com/2010/11/coba.html diunduh tanggal 10 juni 2013

http://aa-den.blogspot.com/2010/07/total-quality-management-tqm-dan.html diunduh tanggal 10 juni 2013

http://www.pendidikanekonomi.com/2012/07/pengertian-dan-dimensi-mutu.html diunduh tanggal 10 juni 2013

http://www.psb-psma.org/content/blog/7941-kinerja-guru-dan-penilaian-kinerja diunduh tanggal 11 juni 2013

http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/ diunduh tanggal 1 juni 2013

http://zaeparmas.blogspot.com/2011/04/kompetensi-dan-motivasi-pengaruhnya_24.html diunduh tanggal 1 juni 2013

http://teori-mgt-ian.blogspot.com/2011/01/pengertian-kinerja_20.html diunduh tanggal 1 juni 2013

http://edukasi.kompasiana.com/2011/10/31/kolaborasi-pengawas-kepala-sekolah-dan-guru-sebuah-upaya-untuk-memperbaiki-dan-meningkatkan-kinerja-guru-406123.html diunduh tanggal 11 juni 2013

https://sites.google.com/site/kelolakualitas/plan-do-check-act-Pengertian-Konsep-dan-Manfaat-Plan-Do-Check-Act-PDCA diunudh tanggal 11 juni 201

---

[1] http://edukasi.kompasiana.com/2011/10/31/kolaborasi-pengawas-kepala-sekolah-dan-guru-sebuah-upaya-untuk-memperbaiki-dan-meningkatkan-kinerja-guru-406123.html diunduh tanggal 11 juni 2013

[2]http://teori-mgt-ian.blogspot.com/2011/01/pengertian-kinerja_20.html diunduh tanggal 1 juni 2013

[3] http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/ diunduh tanggal 1 juni 2013

[4] http://zaeparmas.blogspot.com/2011/04/kompetensi-dan-motivasi-pengaruhnya_24.html diunduh tanggal 1 juni 2013

[5] Gary Desssler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Prenhallindo, 1998) Hal.2-28

[6] http://www.psb-psma.org/content/blog/7941-kinerja-guru-dan-penilaian-kinerja diunduh tanggal 11 juni 2013

[7] http://www.pendidikanekonomi.com/2012/07/pengertian-dan-dimensi-mutu.html diunduh tanggal 10 juni 2013

[8] http://aa-den.blogspot.com/2010/07/total-quality-management-tqm-dan.html diunduh tanggal 10 juni 2013

[9] http://elimaslikhah.blogspot.com/2010/11/coba.html diunduh tanggal 10 juni 2013

[10]  James J. Jones & Donald L. Walters, Human Resource Management In Education Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan, (Yogyakarta: Qmedia, 2008) Hal 224-225

[11] https://sites.google.com/site/kelolakualitas/plan-do-check-act-Pengertian-Konsep-dan-Manfaat-Plan-Do-Check-Act-PDCA diunduh tanggal 11 juni 2013

[12] Gary Desssler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Prenhallindo, 1998) hal. 33-35